Na definição de Délio Maranhão, "Contrato Individual de Trabalho, em sentido estrito, é o negócio jurídico de direito privado pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga à prestação pessoal, subordinada e não eventual de serviço, colocando sua força de trabalho à disposição de outra pessoa, física ou jurídica, que assume os riscos de um empreendimento econômico (empregador) ou de quem é a este, legalmente, equiparado, e que se obriga a uma contra prestação (salário)".

Assinala esse mesmo jurista que o contrato individual de trabalho é:

a) "um contrato de direito privado, dada a igualdade jurídica dos contratantes;

b) sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e equivalentes;

c) consensual: a lei, de regra, não lhe exige forma especial;

d) intuitu personae em relação à pessoa do empregado, que se obriga a prestar, pessoalmente, os serviços contratados;

e) sucessivo: a relação jurídica de trabalho pressupõe o elemento continuidade na duração;

f) oneroso: à prestação de trabalho corresponde a contraprestação salarial."

Ensina Mário De La Cueva que o contrato de trabalho é um contrato realidade: são os fatos que definem a sua existência e não o nomen iuris (denominação legal) que lhe possa ter sido atribuído.

Da celebração de um contrato decorrem direitos e obrigações para as partes.

A boa-fé sempre deve existir em todos os contratos e, como não poderia deixar de ser, o contrato de trabalho se assenta numa base de confiança.

O dever de colaboração mútua deve estar sempre presente.

O empregado deve prestar o trabalho ajustado diligentemente com um rendimento qualitativo e quantitativo que dele se possa esperar.

Considerando que o empregado mediante contrato, colocou a sua força de trabalhado à disposição do empregador, deve ele obedecer as ordens deste emanadas.

Deve o empregado dedicar-se à empresa onde trabalha como se fora sua, evitando prejudicá-la material e moralmente.

O empregador, por seu turno, além de pagar o salário ajustado, deve proporcionar ao empregado as condições necessárias para que ele exerça o seu trabalho normalmente. Deve o empregador, sobretudo, com vistas à dignidade da pessoa humana, respeitar a dignidade do empregado, porque todos merecem respeito, princípio cristão consagrado universalmente, sem o que não será possível a convivência humana.

Para efetivar a contratação de empregado, o empregador deverá solicitar os seguintes documentos:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social;
  
  
• Cédula de Identidade;
  
  
• Título de Eleitor;
  
  
• CPF – Cadastro de Pessoa Física;
  
  
• Certificado de Reservista (somente para sexo masculino);
  
  
• Fotografias;
  
  
• Exame Médico Admissional;
  
  
• Certidão de Casamento;
  
  
• Certidão de Nascimento de filhos com idade até 14 anos, ou inválidos com qualquer idade.

Não há imposição legal de celebração de contrato de trabalho expresso. Entretanto, recomendamos que sejam celebrados contratos expressos de trabalho, a fim de que as partes estejam cientes das condições do trabalho.

Há diversos tipos de contrato que são aplicáveis nas atividades rurais, podendo citar-se entre estes:

a) por prazo indeterminado;

b) por prazo determinado;

c) por obra certa;

d) experiência;

e) substituição;

f) por safra;

g) com familiares do empregado;

h) dualidade de contrato de trabalho;

i) temporário;

j) contrato de locação no âmbito rural.

5.1. Contrato por Prazo Indeterminado

Contrato por prazo indeterminado é o contrato comum. Neste caso, o contrato flui normalmente, sem determinação de prazo. Na hipótese de rescisão, tanto o empregado quanto o empregador que quiser rescindi-lo deverá dar aviso prévio. Saliente-se que presume-se indeterminado o prazo até prova em contrário. Portanto, aquele que alegar existência de contrato a prazo, deverá provar a sua existência.

Uma das características do contrato de trabalho é a não-eventualidade da obrigação de prestar trabalho. É próprio do contrato de trabalho a sua continuidade, razão pela qual presume-se a indeterminação do prazo de sua duração.

5.2. Contrato por Prazo Determinado

É o que estabelece pré-determinação de prazo para sua extinção, razão pela qual ao seu término, não há indenização e nem aviso prévio.

O Contrato Por Prazo Determinado possui a duração máxima de 02 (dois) anos, podendo ser prorrogado apenas uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse dois anos.

Ao contrato que contiver cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão do contrato por prazo indeterminado.

Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, caso o empregado não o cumpra, deverá indenizar o empregador dos prejuízos a que der causa, estando a indenização limitada a 50% (cinqüenta por cento) daquilo que teria direito de receber até o final do contrato. Da mesma forma, caso o empregador dispense o empregado, sem motivo justificado, estará sujeito ao pagamento de indenização a favor do obreiro correspondente à cinqüenta por cento do valor que receberia até o final do contrato, inclusive sobre os depósitos de FGTS.

O contrato por prazo determinado só é válido tratando-se de uma dessas situações:

a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a pré-determinação do prazo;

b) atividades empresariais de caráter transitório;

c) experiência

A prefixação do termo pode ser certa quanto ao fato e quanto ao tempo de sua duração (certus an certus quando), e pode ser certa quanto ao fato e incerta quando ao tempo de sua duração, como ocorre, por exemplo, nos contratos de safra (certus an incertus quando).

5.2.1. Contrato por Obra Certa

É uma espécie de Contrato por Prazo Determinado que depende da execução de serviços especificados.

Ex.: construção de mangueira, curral, edificação de casas etc.

Trata-se de modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, certo quanto ao fato (obra) e incerto quanto ao tempo (término). Concluído o trabalho, o contrato se extingue, recebendo o empregado as parcelas a que fizer jus. Em se tratando de contrato por prazo determinado, o empregado não tem direito ao recebimento do aviso prévio ou à multa de 50 % do Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço - FGTS.

Esse tipo de contrato está previsto na Lei 2.959 de 17/11/56.

A partir da Constituição Federal de 1988, o recolhimento do Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço - FGTS tornou-se obrigatório com relação a todos os empregados. Assim, a indenização prevista no artigo 2º da mencionada Lei 2.959, não mais subsiste (indenização prevista no art. 478, menos 30%).

Ultrapassado o lapso temporal de 2 (dois) anos, o contrato se transforma em contrato por prazo indeterminado.

Não devem ser confundidos Contrato por Obra Certa com Contrato de Empreitada. O primeiro, é contrato de trabalho, regulado pela legislação trabalhista. O segundo está regulamentado no Código Civil Brasileiro.

5.2.2 Contrato de Experiência

O objetivo deste é possibilitar que o empregado e empregador avaliem-se mutuamente, para vir a ser estabelecido um vínculo empregatício duradouro. O prazo máximo de duração é de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado apenas uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse os 90 (noventa) dias.

O traço essencial do contrato de experiência é possibilitar às partes a rescisão a qualquer momento.

Atingido o termo final e não havendo interesse das partes na continuidade da prestação dos serviços, o contrato se desfaz. Não fica o empregador obrigado a concluir com o empregado um contrato definitivo.

Caso haja a continuidade na prestação do serviço, o contrato se indetermina.

Em conformidade com a jurisprudência predominante, só é permitida a formalização de novo contrato de experiência com ex-empregado da fazenda quando tratar-se de prestação de serviço em outra função e após no mínimo seis meses da rescisão do contrato anterior.

5.2.3 Contrato de Substituição

É o contrato por prazo determinado, celebrado sob condição: é admitido um empregado para substituir o empregado efetivo.

Quando este retornar, o substituto se desvincula e o contrato se extingue. Ultrapassado o período de dois anos, o contrato se indetermina.

5.2.4 Contrato de Safra

É aquele em que sua duração depende de variações estacionais e sazonais da atividade agrária.

O contrato de safra também constitui uma modalidade de contrato por prazo determinado, certo quanto ao fato e incerto quanto ao tempo. Se este contrato for prorrogado por mais de uma vez, ele se transforma em contrato por prazo indeterminado.

O safrista tem garantidos os seus direitos trabalhistas, a saber: férias, adicional de 1/3 de férias, 13º salário, descanso semanal remunerado, Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço - FGTS, salário família;; recolhimento do INSS; inscrição no PIS (caso não a possua).

A rescisão antecipada do contrato de safra obedece às mesmas regras das rescisões do contrato de trabalho por prazo determinado.

5.2.5 Contrato de Trabalho por Prazo Determinado(previsto em Convenção Coletiva de Trabalho) - Lei 9.601/98Safra

O Presidente da República sancionou a Lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998, que versa sobre o contrato de trabalho por prazo determinado. Saliente-se que a intenção do governo foi a de possibilitar a criação de mais empregos. A Lei 9.601/98 já se encontra regulamentada pelo Dec. 2.490, de 4/02/98.

Pelo novo sistema, o trabalhador pode ser contratado por um período máximo de dois anos e a empresa fica isenta de multa de 50% sobre o saldo do FGTS – Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço e do aviso prévio na rescisão do contrato, mesmo que esta ocorra antes do fim do prazo estipulado na contratação. Além disso, a alíquota de FGTS - Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço fica reduzida de 8% ou 8,5% para 2%.

Essa modalidade contratual só poderá ser instituído através de convenções ou acordos coletivos de trabalho, conforme disposto no art. 1º, que estabelece:

"as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente da condições estabelecidas em seu § 2º , em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados."(s.g.o)

Da menção de que cabe a celebração do contrato em qualquer atividade, conclui-se, a toda evidência, que ele se aplica no meio rural.

Salientamos que essa modalidade de contratação é vedada para substituição de pessoal regular e permanente, contratados através de contrato por prazo indeterminado.

No contrato de trabalho regido por essa lei, os interessados deverão estabelecer na convenção ou acordo coletivo a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato, não se aplicando as disposições dos art. 479 e 480 da CLT. O instrumento coletivo também estabelecerá as multas pelo descumprimento das cláusulas pactuadas.

Essa modalidade de contratação impede a aplicação do disposto no art. 451 da CLT, já que as partes podem acordar sucessivas prorrogações contratuais dentro do limite máximo de 2 anos.

Vale observar que o contrato por prazo determinado de que cogita a Lei 9.601, deve ser celebrado por escrito, e pode ser sucedido por outro contrato por prazo indeterminado. Saliente-se que o contrato se transforma em contrato por prazo indeterminado, quando não houver prorrogação por escrito.

Continuam garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de CIPAS (Comissões Internas de Prevenção de Acidentes); do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da lei 8213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.

Nesse aspecto, a lei, contrariando a sua própria intenção, amplia as garantias já estabelecidas, quando afirma que, na hipótese da estabilidade, o contrato não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.

Para essa modalidade de contratação foram reduzidas:

1- a 50% de seu valor vigente em 1º de janeiro de 1996, as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao Serviço Social da Indústria - SESI, Serviço Social do Comércio - SESC, Serviço Social do Transporte - SEST, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial -SENAI, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC, Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT, Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas - SEBRAE, e Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA, bem como ao salário educação e para o financiamento do seguro de acidente do trabalho;

2- para 2%, a alíquota da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei nº 8036, de 11 de maio de 1990.

As reduções acima previstas serão asseguradas desde que, no momento da contratação:

I- o empregador esteja adimplente junto ao Instituto Nacional do Seguro Social - INSS e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS;

II- o contrato de trabalho por prazo determinado e a relação determinada no §3º, do artigo 4º, tenham sido depositados no Ministério do Trabalho e Emprego.

O Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizará ao INSS e ao Agente Operador do Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço - FGTS as informações constantes da convenção ou acordo coletivo de que trata o art. 1º e do contrato de trabalho depositado, necessárias ao controle do recolhimento das contribuições mencionadas, respectivamente, nos incisos I e II do art. 2º da Lei.

As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo, obrigação de o empregador efetuar, sem prejuízo do depósito mensal de FGTS, depósitos mensais vinculados, a favor do empregado, em estabelecimento bancário, com periodicidade determinada de saque. Esse depósito acordado entre as partes não tem caráter salarial. Celebrado esse acordo, não fica o empregador desonerado de efetuar os depósitos mensais do FGTS.

O número de empregados contratados nos termos do art. 1º da Lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:

"I- 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados;

II- 35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 e 199 empregados; e

III- 20% do número de trabalhadores, para a parcela acima de 200 empregados.

Parágrafo único. As parcelas referidas nos incisos deste artigo serão calculadas sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado do estabelecimento, nos seis meses imediatamente anteriores ao da data de publicação desta lei."

Há duas médias a serem apuradas, uma mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado de cada dia do mês e dividindo-se o seu somatório pelo número de dias do mês respectivo; e uma semestral, somando-se as médias mensais, dividindo-as por seis.

Os estabelecimentos instalados ou os que não possuíam empregados contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de julho de 1997 terão sua média aritmética aferida contando-se o prazo de seis meses a começar do primeiro dia do mês subsequente à data da primeira contratação por prazo indeterminado.

Apurada a média semestral, proceder-se-á da forma seguinte:

I - para estabelecimentos com média semestral até 49 empregados, aplicar-se o percentual de cinqüenta por cento:

II - para estabelecimentos com média semestral de 50 a 199 empregados, subtrair-se-á 49 empregados, aplicando-se o percentual de 35% sobre o remanescente, somando-se ao resultado 24,5 empregados:

III - para estabelecimento com média semestral igual ou superior a 200 empregados, subtrair-se-á 199 empregados, e aplicar-se-á o percentual de 20% sobre o remanescente, somando-se ao resultado 77 empregados.

No resultado obtido, as frações decimais até quatro décimos serão desprezadas, considerando-se o número inteiro, e para frações decimais iguais ou superiores a cinco décimos considerar-se-á o numero inteiro imediatamente superior.

Nos termos do art. 7º do Dec. nº 2.490, para que fique assegurada a redução das alíquotas previstas no art. 2º da Lei nº 9.601/98, torna-se necessário fazer o depósito no órgão do Ministério do Trabalho e Emprego do contrato escrito firmado entre empregado e empregador, apresentando, na oportunidade, os seguintes documentos:

a) requerimento de depósito, dirigido ao Delegado Regional do Trabalho, onde o empregador declarará, sob as penas da lei, que no momento da contratação se encontra adimplente junto ao INSS e Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço - FGTS e que as admissões representam acréscimo no número de empregados e obedecem aos percentuais legais;

b) cópia da convenção ou acordo coletivo;

c) segunda via dos contratos de trabalho por prazo determinado;

d) relação dos empregados contratados, que conterá, dentre outras informações, o número da CTPS, o número de inscrição do trabalho no Programa de Integração Social - PIS e as datas de início e de término do contrato por prazo determinado.

Se houver prorrogação do contrato de trabalho, o instrumento desta prorrogação deverá ser depositado junto ao órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego.

Inobservados os requisitos previstos na Lei 9.601 e no Decreto 2.490, fica descaracterizado o contrato de trabalho por prazo determinado, passando a gerar os efeitos próprios por contrato de prazo indeterminado.

O empregador afixará, no quadro de avisos da empresa, cópias do instrumento normativo mencionado no art. 1º e da relação dos contratados, que conterá, dentre outras informações, o nome do empregado, número da Carteira de Trabalho e Previdência Social, o número de inscrição do trabalhador no Programa de Integração Social - PIS e as datas de início e de término do contrato por prazo determinado.

5.3. Contrato com Familiares do Empregado

É quando o empregado tem ajuda de seus filhos menores, a partir dos 16 anos, e de sua esposa, desde que se configure a relação de emprego. A ajuda do filho ao pai empregado, sem a percepção de salário e sem os requisitos do artigo 3º da CLT, não cria vínculo empregatício.

É importante lembrar que qualquer contratação de menor de 16 anos para trabalho é expressamente proibida, exceto na condição de menor aprendiz, a partir dos 14 anos, conforme disposto na Lei nº 10.097, de 19.12.2000, além da proibição expressa ao trabalho do menor de 18 anos em atividades insalubres e perigosas, constantes da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 20, de 13.09.2001.

5.4. Dualidade de Contrato de Trabalho

Significa que um mesmo empregado pode ter com o empregador dois contratos de trabalho totalmente distintos, desde que os horários sejam distintos.

Ex: Professor de escola da fazenda e retireiro.

5.5. Contrato Temporário - Lei 6.019/74

Trabalho Temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou ao acréscimo extraordinário de serviços.

Há previsão legal do trabalho temporário, nos termos da Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências.

O prazo máximo para o trabalho temporário era de três meses, hoje dilatado para seis meses, conforme autorização ministerial.

Há obrigatoriedade de contrato escrito, nele devendo constar o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como a modalidade de remuneração da prestação do serviço.

No caso de falência, existe solidariedade entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços, em relação aos direitos do trabalhador e recolhimentos devidos à previdência social.

Saliente-se, por último, que há controvérsia sobre se o trabalho temporário é aplicável no âmbito do trabalho rural.

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